亚洲城网页版 ca88 cc >>发展规划研究 总第67期 2012年>> 社会广角 打印 | 收藏 | 字体: | 阅读 次数 | 发布日期:2013/1/19
当前青年人才队伍建设的重要性分析
课题组

  随着经济全球化深入发展,科技进步日新月异,常识经济方兴未艾,信息时代又接踵而至。在这场竞争中,人才已经成为一种重要的战略资源。人才资源是企业的第一资源,人才开发是企业发展的第一要素,是企业发展的根本保障,人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作,是企业必不可少的“生命线”、“向心力”。人才在企业的发展中,起着基础性、战略性和决定性的作用。谁拥有了人才,占领了人才的制高点,谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。然而,当前一些企业受来自于自身和外部等多方面因素的影响,青年人才队伍建设存在一些问题和不足,不能有效满足企业加快发展的需求。为此,如何加强青年人才队伍建设显得尤为重要而紧迫。


  一、青年人才的主要特点
  (一)学问程度相对较高
  随着我国整体教育水平的不断提高,青年受教育的程度及个人常识、视野、思维水平都得到了较大幅度的提升。从陕西某企业来看,在35岁以下青年人才中,具有本科及以上学历的占28%,具有大专学历的占42%,具有高中学历的占30%。在近3年引进的新员工中,具有研究生以上学历的占20%,具有本科学历的占50%,具有大专学历的占20%,具有高中学历的占10%,青年人才队伍的常识结构明显改善,学问程度得到提升。
  (二)建功立业愿望强烈
  对新入职的青年人才来说,他们经过学校的专业学习,掌握了一定的理论常识,进入企业工作后,都希翼能够得到重视,拥有良好的成长环境和发展平台,都相信通过努力会健康成长、快速成才。对已掌握企业关键技术的青年人才来说,有较强的生产、经营、管理能力,渴望获得更广阔的舞台,充分体现自我价值。追求常识、追求科学、追求进步、渴望成才、关心发展、献身事业,已成为青年人才发展的本质和主流。
  (三)思想观念超前活跃
  当前,我国青年人才基本上生长在改革开放的时代背景下,社会全球化加速、媒体空前发展、互联网日益普及,加之青年人才处于人生的黄金期,心理活动也异常活跃,思维敏捷,朝气蓬勃。他们密切关注行业发展动态、经营形势等情况,关注企业内部安全生产、经济效益、职工收入、发展建设等工作,关注社会上其他热点、难点、焦点问题,并有自己的意见和想法,思想观念更新较快。
  (四)具有较强的可塑性
  青年人才大多数参加工作时间相对不长,对社会、对企业等深层次问题了解不深,他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期,在成长过程中容易受到外界各种因素的影响。同时,他们思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强,对新生事物特别敏感,可塑性大,若加以正确引导和培养,将有利于他们的健康成长。通过塑造之后,不同的岗位之间、层次之间在一定的条件下可相互转化、合理流动,如管理人才可转化为技术人才,低层次人才可提升为高层次人才,甚至非人才可转化为人才。
  二、国有企业青年人才队伍存在的突出问题
  (一)思想观念错位
  随着社会主义市场经济体制的日趋成熟和各行各业改革的不断深化,青年人才的正常生活及思想状况受到了不同程度的影响和冲击,有一部分青年人才的价值观念和价值取向发生错位,思想上存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足、不安心本职工作、过于重视索取、责任感淡化、进取意识不强等问题。
  (二)生存环境束缚了发展的空间
  青年人才面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题,如果这些问题得不到适当的解决,会使他们产生强烈的落差感和困惑感。同时,由于一些企业受安全环保等因素限制,建设在远离市区、远离繁华地段的区域,工作环境艰苦,影响着青年人才的正常工作和队伍稳定。这些都给青年人才队伍建设带来了不利影响。
  (三)人才流失严重
  受发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响,一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题,在短时期内将影响企业的正常生产经营,在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才,他们流失到同行其他企业后,对本企业将是一种竞争和威胁。据测算,引进人才费用一般是留住人才费用的六倍,留住人才具有成本低、效果好的特点。在一些企业,资力、年限是职工晋级的重要因素,这也导致一些优秀的青年常识分子流失。
  (四)人才队伍结构不合理
  根据陕西某大型国有企业数据显示,该企业经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象,主要体现在:青年人才占整个职工队伍的比例不高;青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少,出现了年龄结构断档现象;宣传、后勤等辅助专业的青年人才数量偏少,青黄不接;人才成长通道不畅,出现成长“天花板”现象。素质全面、追求卓越的管理人才欠缺,常识领先、各具专长的高级人才欠缺,训练有素、技术精湛的技术蓝领稀缺等。学习气氛不浓,主动提升常识水平的自觉性不足,常识更新速度跟不上社会进步速度,人才资源缺乏活性;培训缺乏实效性和针对性,没有起到应得效果,造成了另一种隐性浪费。
  (五)缺乏健全的激励考核制度
  激励约束机制不健全,多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励针对性和公平性不强。享受特薪的比例和人数过低,难以起到应有的激励作用,甚至出现了负面效应。很多企业也缺乏人才流动和退出的动态管理机制,缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度,难以对要离职人员进行有效约束。


  三、加强国有企业青年人才队伍建设的对策
  (一)加强教育工作
  一是社会主义核心价值体系教育。把社会主义核心价值体系贯穿于国有企业青年人才思想工作各个方面,大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育,引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。二是形势任务教育。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态,分析企业自身面临的机遇和挑战,讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施,帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。三是企业学问教育。  大力开展社会责任教育,引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命,自觉参与、支撑企业履行经济责任、政治责任、社会责任;增强青年人才对企业学问的认同感,并将这些学问内化于心、外化于行。四是先进典型教育。充分发挥先进典型引导人、教育人、激励人的作用,加大对企业内部、本行业、其他行业先进集体和先进个人的宣传教育,引导青年人才学先进、赶先进、当先进。对年轻人的培养,既要支撑他们的工作,关心他们的生活,切实帮助他们解决一些实际问题,又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育,充分调动他们的积极性。思想教育工作要善于捕捉时机,做到胸中有数,一把钥匙开一把锁,根据不同对象、同一对象的不同时间不同场合,采取不同的方法。
  (二)提前做好职业规划
  企业必须高度重视青年人才职业规划工作,可由人事部门牵头,并负责落实。要从新员工刚进企业参加工作时,就开始实施职业规划:可先由新职工填写《员工个人职业发展规划表》,综合分析和衡量自己所具有的能力和能量,对自己有正确的认识和评估,给自己做出准确定位,选择发展方向;再由人事部门根据青年人才职业取向相应提供一些岗位,安排他们到岗位上实践锻炼,参与实际工作;经过半年、一年等适当时间的岗位实践后,再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核,及时对其职业发展规划进行评估和调整,从而确定其最适合的职业生涯路线,确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。
  (三)强化岗位技能培训学习
  要坚持“岗位是最好的培训,工作是最好的老师”,采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施,通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式,加强对青年人才的锻炼培养。依托重大项目培养人才,在企业重大工程建设项目、重大科技创新计划、市场业务拓展中培养青年人才,实现注重出效益、出成果、出市场的同时,更加注重出人才。发挥群团组织育人优势,注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地,突出基本功训练和职业能力开发,广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动,努力提高青年人才业务技能。
  (四)拓宽人才成长通道
  从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫,不断拓宽青年人才成长的通道,实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观,彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念,彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中,改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式;增加设计职务职级的宽度,全力满足人才成长的需求;各类通道建设要互通,使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。三是要优化选才办法。做到坚持德才并重的选才标准,重学历不唯学历,重才更要重德;坚持内外并重的选才视野,注重人才来源多元化。坚持相马与赛马并重的选才方法,注重公平竞争,择优录用;全面引入竞争机制,让“能者上,平者让,庸者下”,既要用人唯贤,也要用人唯效。
  (五)建立完善的绩效考核制度
  认同差、说不清,是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工动力也制定了不少考核机制,但往往事与愿违。事实上,人各有长处,片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差,引起不良效果。要根据人才的不同特点,给予其相应的肯定,积极创造适宜其发展和获得成功的机会,使各类人才的创造性得到最大限度地发挥。实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才,可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平,以项目提成的方式给予奖励;对于管理者,可以采取目标管理的方式,制定合理的管理目标,根据目标完成情况确定奖励数额;对于市场开拓型人才,可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合,事得其人。量才录用、人得其位、位适其人、人适其事,使人尽其才、才尽其用。企业是以经济效益为目标的,但就人才建设来说,大家更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式,实现以制度选人,凭制度用人,靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制,用数据和业绩说话。一个好的用人机制,既会使英才辈出,也不会把大器晚成者埋没。

课题组成员:董  鹏 余国斌 申  伟
          张  帆 向  隅

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